Lange Zeit war es ruhig um die Truppe, die Social Recruiting in neue Sphären hieven wollte. Noch im Sommer 2012 glänzte das Konzept primär auf der PR-Ebene (z.Bsp. hier in der NZZ). Auch international fand Silp erstaunliche Beachtung, was sich in einer ungemein hohen Anzahl Mitgliedern wiederspiegelte (man munkelte von über 3 Mio. registrierten Nutzern). Der leicht schale Beigeschmack, dass man bei der damaligen Registrierung immer alle persönlichen Facebook Kontakte miteinladen musste, trübte die Meinung unter Experten und Usern allerdings.

Mit der Beteiligung von x28, die u.a. die semantische Suche für jobs.ch verantworten und mit jobagent.ch über eine eigene Jobbörse verfügen, kam frischer Wind und neue Ideen in das Unternehmen. Das war im März 2013 (Story hier). Seitdem habe ich dann und wann selber Job-Empfehlungen für mich (als registrierter Nutzer) und/oder Freunde erhalten. Und dies mit ziemlich guter Matchingqualität. Trotzdem habe ich das Konzept nie ganz verstanden. Was wollte Silp eigentlich? Und wie lässt sich ein solch erklärungsbedürftiges Konzept monetarisieren? Es dauerte bis Mitte März 2014, als neue Lebenszeichen hör- und lesbar wurden. So wurde ich vor kurzem durch die Tweets von Andreas Bachmann (@talentsourcerli), der Silp vertrieblich unterstützt, auf erste Kundenerfolge aufmerksam:

oder

Andere Kunden waren z.Bsp. die bbv Software Services AG und das Luzerner Kantonsspital. Wenn man weiss, wie schwierig es ist, erklärungsbedürftige und innovative Produkte und Dienstleistungen im HR verkaufen zu können, muss man da anerkennend nicken. Well done!

Zeit, mich mit Cornel Müller zu unterhalten. Er amtet als Leiter Marketing und Business Development bei x28 und ist Verwaltungsrat bei Silp. Mit über 20 Jahren Praxiserfahrung ein eigentliches Urgestein des hiesigen (Online)-Recruitingmarktes.

Cornel: wieso seid ihr eigentlich bei Silp eingestiegen?
Silp war für uns damals (und ist es heute noch mehr) eine einmalige Erfolgsstory. 6 Mio. registierte User, die von Silp einen passenden Job erwarten sowie 600 Mio. Menschen, denen Silp – über Freunde – eine interessante Karrieremöglichkeit schicken kann, das schreit nach Erfolg. Ich bin seit 1993 in dieser Branche und bin 200% davon überzeugt, dass dieses – wir nennen es Social Sourcing – enormes und internationales Potenzial hat. Ich würde mir heute – aber so richtig kräftig – in den Hintern beissen, wären wir damals nicht eingestiegen!

Zuerst hört man jahrelang nichts. Und plötzlich liest man von namhaften Kunden, die Ihr für Silp gewinnen konntet. Erkläre mir doch bitte, was seit eurer Beteiligung bei Silp alles geschah.
Deine Frage ist verständlich und ich beantworte sie gerne. Als Erstes ging es darum, ein nachhaltiges und international überzeugendes Geschäftsmodell zu entwickeln. Das haben wir danach intensiv validiert. Gleichzeitig haben wir das User-Wachstum vorangetrieben sowie die Semantik integriert. Das ist bei dieser unglaublichen Zahl von 600 Mio. Profilen enorm wichtig und ermöglicht, das Potenzial so richtig auszuschöpfen. Bei dieser schieren Anzahl ist es von absoluter Wichtigkeit, dass man nicht einfach scheinbar passende Kandidaten anschreibt, sondern diejenigen, die wirklich passen. Und genau hier offenbart eine Semantik eine signifikante Verbesserung.

Kannst du den Lesern meines Blogs (und mir auch!) auf einfache Art erklären, was Unternehmen davon haben, mit Silp zu arbeiten? Wie funktioniert euer Konzept heute? Ich verstehe es nämlich immer noch nicht ganz 😉
Ja, nichts lieber als das. Silp macht Social Sourcing möglich. Wir gleichen die Jobs unserer Kunden mit Millionen von Kandidaten ab, um die besten passiven Kandidaten darauf aufmerksam zu machen. Mit Silp müssen Kunden nicht Kandidaten mühsam suchen und zeitaufwändig anschreiben, das übernimmt Silp. Dazu setzen wir für den Kunden ein Arbeitgeber-Profil auf (Beispiel Unispital ZH links), welches attraktiv und responsive ist. Dank dem „Ich bin interessiert“-Button ist das Bewerben einfach und unkompliziert, was für Mobile Recruiting unabdingbar ist.  So hat der Kunde innert 48 Stunden eine überschaubare Zahl an Menschen, die sich für die Stelle und den Arbeitgeber interessieren. Die Rekrutierungsverantwortliche kann dann Kontakt mit der Person aufnehmen… und der Rest ist dann klar. So einfach! Oder in der Fachsprache: Effizient und effektiv! Effizient, weil der Aufwand sehr klein wird, sowohl bei der Ansprache wie auch beim Bearbeiten der Profile. Weil Silp nicht mehrere Hundert Bewerbungen, sondern 3 bis 10 Bewerbungen generiert. Und effektiv, weil so passiv Stellensuchende angesprochen werden können, die sonst gar nicht auf eine Stelle aufmerksam werden. Weil sie nicht aktiv auf Stellensuche sind.

Ihr baut also SEO-optimierte alternative Karriere- respektive Jobseiten für Unternehmen und setzt ein zielgerichtetes Adwords Programm darunter, um bei Bedarf zusätzlichen Traffic zu holen. Und was hat das Ganze nun mit den Facebook Profilen zu tun? Ihr schreibt da was von 600 Mio. (!) Profilen?
Das tun wir selektiv und nur für solche Stellen, von denen ein Kunde Viele zu besetzen hat; z.B. Pflegefachkräfte für den Universitätsspital Zürich  oder den Luzerner Kantonsspital . Es ist nachvollziehbar, dass wir nicht an die 50 Stellen in die Silp Community pushen können. Dazu braucht es flankierende Massnahmen wie z.B. pflege-berufe.ch.

Ich habe mir ein paar Beispiele der Employer-Pages von Silp angeschaut. Ich finde die Seiten gut gemacht und mit relevantem Inhalt befüllt. Dazu kommt eine integrierte Job-Suche. Da macht ihr doch den Unternehmens-Karriereseiten Konkurrenz?
Eine Website einer Unternehmung ist in erster Linie ein Marketing-Instrument – und zwar für das Produkt oder die Dienstleistung. Erst in xter Priorität wird die Website den Personalmarketingbedürfnissen angepasst. Ob das richtig ist oder nicht, spielt keine Rolle – es ist in fast allen Fällen so. Mit dem Silp-Arbeitgeber-Profil hat das HR komplett neue Möglichkeiten und auf einen Schlag eine Karriere-Seite, welche SEO und mobile optimiert ist, optisch ansprechend, ohne lästige Bewerbungshürden und mit wenigen Klicks – v.a. für passiv Stellensuchende – erreichbar ist. Wer im „War for talent“ zu den Gewinnern zählen möchte, muss seine Arbeitgeber-Werte aktiv kommunizieren, die geeigneten, passiv Stellensuchenden aktiv ansprechen, sie überzeugen und ohne grosse Hürden „an Bord holen“. Und genau das bietet Silp.

Sollten Arbeitgeber nicht primär ihre eigene Karriereseite optimieren? Ein Trafficmanagement darunterzulegen ist dann doch „nur“ noch Online Marketing, das man einkaufen kann…
Ja, da bin auch Deiner Meinung. Aber erstens ist das nicht so einfach, zweitens ist das selten die Kernkompetenz einer HR-Abteilung und drittens ist es damit noch lange nicht getan.  Und wichtig: Damit holt man zwar aktiv Stellensuchende, aber eher weniger passiv Stellensuchende auf seine Site.

Cornel, ich wünsche euch viel Erfolg!

About Michel Ganouchi

Michel Ganouchi ist Inhaber der recruma gmbh sowie Direktor Schweiz der DEBA (Deutsche Employer Branding Akademie). Der Marketingexperte, Dozent und ehemalige Country Manager von Monster berät und unterstützt Unternehmen in den Disziplinen Employer Branding, HR-Marketing und Social Media für HR.